Wer nach den erforderlichen Kompetenzen fragt, die für den Arbeitnehmer der „Digitalen Zukunft“ erforderlich sind, um nicht „wegdigitalisiert“ zu werden, der wird kaum überrascht sein: Den stabilen, lebenslangen Arbeitsplatz gibt es nicht mehr (den gibt es schon lange nicht mehr), lebenslanges Lernen ist entscheidend (den Begriff gibt es seit Anfang der 1960er Jahre), Veränderungsbereitschaft (in einem dynamischen Markt- und Arbeitsmarktumfeld), Flexibilität und – als emotionale Stärke zum Umgang mit dieser Dynamik: Resilienz. Klar dürfte auch sein, dass für viele zukünftige Berufe die Kompetenz zum Umgang mit (KI-basierten) Experten-/Computersystemen bis hin zu Robotern („Co-Boting“). Die Digitalexpertin und Medienwissenschaftlicher Dr. Sarah Genner etwa spricht von den 4 K, von 4 wichtigen Kompetenzen in der Arbeitswelt der Zukunft: Kreativität, Kommunikation, Kollaboration und Kritisches Denken.

Lernen, Bildung, Kritisches Denken: Die Digitale Arbeitswelt forciert damit einen Anspruch, der sich als Erbe der Aufklärung verstehen lässt (Kant, der mündige Mensch). Und dieses Programm setzt jene Forderung nach Bildung durch, zu der sich das Bürgertum als „Selbstoptimierungsprogramm“ selbst bekannt und verpflichtet hat. Insofern können diese Forderungen an den Arbeitnehmer der Digitalen Arbeitswelt durchaus kaum als neu gelten, es ist vielmehr die konsequente Fortsetzung des philosophischen und gesellschaftlichen Gedankenguts aus der Aufklärung und der Ära des bürgerlichen Aufstiegs.

Gleichwohl erscheinen diese Anforderungen an den Muster-Arbeitnehmer der Digitalen Zukunft auf den ersten Blick wie Stichpunkte auf der Wunschliste des Arbeitgeberverbands: Top-qualifizierte Mitarbeiter ein Leben lang, flexibel, belastbar und voller Ideen (Kreativität) dazu, wie sich Prozesse und Profit optimieren lassen. Was hat eigentlich der Arbeitnehmer davon? – Dazu kommen wir gleich. Schließen wir zunächst den Blick auf die Arbeitgeberseite ab. Klar ist, dass sich die Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz für diesen top-ausgebildeten, flexiblen und kreativen Mitarbeiter auch anpassen müssen. Es geht hier also nicht nur um eine Bringschuld des Arbeitnehmers. Verrät uns vielleicht der Blick nach Silicon Valley, wie der Arbeitsplatz der Zukunft aussieht, wie das Leitbild des Arbeitgebers zukünftig aussieht?

Apple hat mit einem Investment von 5 Mrd. US-Dollar die teuerste Firmenzentrale der Welt errichtet. Dort arbeiten ca. 12.000 Mitarbeiter, macht ein Pro-Kopf-Investment von über 400.000 US-Dollar pro Kopf (=ein großes Einfamilienhaus)! Aber auch Facebook, Salesforce, Uber sind in punkto neue Immobilien nicht knauserig – alle gestaltet mit einem Ziel: Förderung von Innovationen. Arbeiten am Schreibtisch ist Old School. Stattdessen: Sofaecken, Wasserlounges (sprich: Badewannen), Bibliotheken, Coffee Shops, Parks, Outdoor Lounges, Wohnzimmerecken. Mitarbeiter sollen Anregungen aus einem abwechslungsreichen Arbeitsumfeld erhalten, über Abteilungsgrenzen hinweg kommunizieren und innovieren. (Vgl. auch meinen Artikel Über den Arbeitsplatz der Zukunft)

Es wäre naiv anzunehmen, Apple sei der neue Maßstab für Unternehmen in einer Digitalen Ökonomie. Das mit über eine Billion US-Dollar bewertete Unternehmen (Stand 01.05.2020: 1,2 Billionen US-Dollar) hat einen Umsatz pro Mitarbeiter von über 2 Mio. Euro. Zum Vergleich: Auf einen Google-Mitarbeiter entfällt ein Pro-Kopf-Umsatz von rund 1,2 Mio. Euro. Bei SAP sind es etwa 250.000 EUR, bei Volkswagen und Telekom rund 350.000 Euro und im deutschen Maschinenbau liegt der Pro-Kopf-Umsatz im Schnitt bei ca. 220.000 Euro. Paradiesische Verhältnisse wie in Cupertino sind also vorerst nicht zu erwarten; und nicht jeder Arbeitnehmer der Zukunft wird zum Superstar, der sechsstellige Gehälter bekommt und unwidersprochen 2 bis 3 Tage Home Office einfordern kann (wie ein gefragter Softwareentwickler heute – Nachtrag: Das hat sich in der Post-Covid-19-Ära inzwischen gewandelt).

Aber: Wer innovative, kreative Mitarbeiter haben will, der muss ich grundsätzlich natürlich an den Vorbildern aus Silicon Valley orientieren: Die Entfaltung von Kreativität setzt Spielraum für das Experimentieren voraus sowie eine Kultur der Fehlertoleranz, außerdem eine Erwartungshaltung, die nicht im Wochenrhythmus auf verwertbare Ergebnisse abstellt. Wenn zudem (KI-basierte) Software den Arbeitsprozess unterstützt (und produktiver macht), dann müssen Mitarbeiter hieran geschult werden, es gilt grundsätzlich: Je größer die Umgebungsintelligenz, desto höher sollte die kognitive Kompetenz der Mitarbeiter sein, das dürfte sich ceteris paribus in höheren Schulungs-/Weiterbildungsaufwänden widerspiegeln. Und Arbeitgeber sollten darauf eingestellt sein, dass ein Projekt, eine Maßnahme oder gar die strategische Ausrichtung auch öfter hinterfragt werden: Kritisches Denken ist ein Mindset, das nicht projektbezogen ein- oder ausgeschaltet wird. Und ein weiteres Beispiel (ohne Anspruch auf Vollständigkeit): Wer effiziente Kollaboration / Kommunikation will, kommt um die Einführung von state-of-the-art Tools, Knowledgemanagement und Ähnliches nicht herum.

Kurz: Unternehmen sind gefordert, in Rahmenbedingungen zu investieren, die den Anforderungen an den kreativen, neugierigen und technikaffinen Mitarbeiter der Zukunft gerecht wird. Das bedeutet Investment in die Arbeitsumgebung ebenso wie eine Neu-Ausrichtung der Unternehmenskultur.

Nun dürfte auch deutlich werden, was das für den Mitarbeiter der Zukunft bedeutet und was er eigentlich davon hat (oder zumindest: für viele Arbeitnehmer, hierzu weiter unten mehr): Eine hochgerüstete Arbeitsumgebung, die dem Arbeitnehmer rein repetitive Arbeiten abnimmt und den Schwerpunkt der Tätigkeiten zugunsten koordinierender, im Optimalfall kreativer Aufgaben verschiebt. Erlebnis von Selbstwirksamkeit statt stumpfsinniger Tätigkeiten. Es ist klar: Die Produktivität steigt, und zwar in dem Maße, in dem KI, Software oder Maschinen die Arbeitskraft des Mitarbeiters verstärken. Es ist denkbar, die Arbeitszeit hier, die eine höhere Konzentration abfordert, zu reduzieren; in einigen Firmen wird ein ähnlicher Ansatz ja auch bereits umgesetzt (z.B. bei Trumpf)

Nun dürfte klar sein, dass sich der Arbeitsmarkt keineswegs homogen in Richtung des beschriebenen Szenarios entwickelt. Zum einen gilt, dass nicht alle Arbeitnehmer (aus welchen Gründen auch immer) die angestiegenen Anforderungen der beschriebenen Arbeitsplätze erfüllen können / wollen. Im Zuge einer stärkeren Automatisierung werden zudem zahlreiche Arbeitsplätze wegdigitalisiert (Stichwort: Factory 4.0). Reflexartig wird diesbezüglich allerorten das arbeitsmarktpolitische Instrument Bedingungsloses Grundeinkommen (BGE) als Antwort bemüht, aus verschiedenen Gründen halte ich das aber für problematisch, nicht zuletzt angesichts der ernüchternden Erfahrungen bei Feldversuchen zum BGE in Finnland und Italien; die Diskussion um Alternativen (Zweiter Arbeitsmarkt, Aufstockergeld und derlei mehr) ist noch nicht abgeschlossen. Zum anderen gilt, dass es zu einer weitergehenden Spreizung bei der Produktivität von Tätigkeiten kommen wird. Je mehr digitale Technologien / Maschinen die Produktivität je Mitarbeiter erhöhen, desto besser die Entlohnung. Einige Berufsbilder werden an dieser technischen Produktivitätssteigerung partizipieren, manche eben nicht, da sich die Produktivität nicht technisch steigern lässt; Letzteres gilt beispielsweise für Friseure, Massagetherapeuten, Yoga-Lehrer und derlei mehr. Auch das muss man gegebenenfalls arbeitsmarktpolitisch adressieren.

Angesichts des Strukturwandels in der Wirtschaft / auf dem Arbeitsmarkt ist überhaupt die Politik gefragt: Arbeitsmarktpolitik, Wirtschaftspolitik, Bildungspolitik, Sozialpolitik. Beispiel Bildungspolitik: Mehr denn je gilt die Feststellung einer Wissensgesellschaft, was logisch die Erhöhung des Bildungsbudgets mit sich bringt. Der Handlungsbedarf ist enorm: Dazu zählt die Sicherstellung einer hochqualitativen Primär- und Sekundärbildung im gesamten Bundesgebiet (Stichwort: PISA), aber auch eine ausreichende Kita-Infrastruktur, die angemessenen (aber nicht übertriebenen) Ansprüchen an frühkindliche Erziehung und Lernimpulse gerecht wird. Die eingangs erwähnten Kompetenzen (Kreativität, Kommunikation, Kollaboration und Kritisches Denken) gehören als Lernziele in die Lehrpläne aller Schulformen. Wer außerdem Flexibilität bzw. Mobilität von Fachkräften im Bundesgebiet einfordert, muss auch sicherstellen, dass schulpflichtige Kinder an den Grenzen der Bundesländer nicht zum Bauernopfer der länderspezifischen Bildungspolitik werden. Immerhin, mit dem Qualifizierungschancengesetz ist ein erster Schritt in die richtige Richtung gelungen: Weiterbildungs-/Anpassungsfortbildungsmaßnahmen werden gefördert (teilweise Kostenübernahme durch die Arbeitsagentur, gestaffelt nach Unternehmensgröße sowie unter bestimmten Bedingungen wie etwa Durchführung der Bildungsmaßnahme durch einen zugelassenen Träger der Maßnahme).

“Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.”
Henry Ford

Sebastian Zang
Author

Der Autor ist Manager in der Softwareindustrie mit internationaler Expertise: Prokurist bei einem der großen Beratungshäuser - Verantwortung für den Aufbau eines IT Entwicklungszentrums am Offshore-Standort Bangalore - Director M&A bei einem Softwarehaus in Berlin.